Методы оценки персонала

08.07.2022 | 19 мин. | 4209 Просмотров
-->

Статья обновлена 08.07.2022

Современные методики оценки качеств персонала позволяют использовать весь кадровый потенциал. Они применяются при составлении плана собеседования, с их помощью можно выявить сильные и слабые профессиональные качества сотрудников. Главное преимущество методов оценки персонала – формирование объективного мнения о возможностях каждого отдельного работника и коллектива в целом.

Применение системы оценки качеств сотрудника нужно для повышения эффективности производственных и бизнес-процессов. Пример – составление кадровой политики, формирование списка необходимых профессиональных качеств соискателя. Но это один из первых этапов внедрения такой системы. В дальнейшем она должна оценивать текущие характеристики сотрудника, выявлять наиболее перспективные направления для его роста. Это делается с учетом общей работы коллектива и целей компании.

При помощи регулярной оценки персонала в компании решаются следующие задачи: 

  • оптимизация процесса найма – уменьшение количества собеседований, формирование четких требований к персоналу;
  • кадровая политика – критерии повышения или понижения в должности, изменения заработной платы, составление новых мотивационных решений;
  • кадровые резервы, возможность быстрой замены сотрудников безпривлечения нового персонала;
  • условия труда – знание работниками требований к карьерному продвижению, что стимулирует трудовую дисциплину и инициативность;
  • корпоративное обучение, мотивация личностного роста.

Внедрение методов оценки происходит поэтапно. Сначала определяются основные задачи, затем составляется план по их достижению. Так, на первой стадии разрабатываются схемы приема на работу новых сотрудников, оптимизируется кадровый процесс. 

Качественные методы оценки персонала

Качественные критерии относятся к категории субъективных. Они формируются на основании действий сотрудников, их личных и профессиональных качеств. 

Преимущество методики – в принятии решения на основе глубокого анализа, учете всех факторов. Однако это же является и недостатком – для оценки перспективы роста одного работника может понадобиться много времени. Результат при этом способе оценки сотрудников также может быть плавающим, в зависимости от выбранного метода и мнения человека или группы, которые будут оценивать трудовые достижения.

Способы качественного анализа:

  • Произвольные характеристики. Оцениваются фактические достижения за определенный период. Они сравниваются с просчетами и ошибками, допущенными сотрудником, если таковые имеются. По итогу формируется средний показатель успешности труда.
  • Матричный. Составляются эталонные показатели, затем по каждому делается сравнение с фактическими результатами деятельности сотрудника.
  • Оценка качества выполнения задач. Это удобный способ определить обобщенные результаты работы. Наиболее простой метод – собеседование, личный разговор с руководителем или представителем отдела кадров.
  • Групповая дискуссия. Собирается несколько экспертов – руководители, сотрудники HR-отдела. В процессе дискуссии формируется общее мнение о качествах работника.
  • «360 градусов». Учитываются мнения максимального числа персонала компании. Для оценки могут быть выбраны не только сотрудники подразделения, в котором трудится человек, но и его коллеги из других отделов.

Для применения качественных критериев оценки необходимо составить план их выполнения. Учитывается возможный профессиональный рост работников, возможное снижение эффективности трудовых показателей. Еще одна причина проведения подобных исследований – реорганизация компании, внедрение новых бизнес-процессов.

Количественные методы оценки персонала

Для составления объективной оценки личных и профессиональных качеств сотрудников применяется количественный подход. Его суть заключается в формировании системы определенных критериев с системой баллов. Преимущество – возможность быстрого тестирования. Для анализа результатов достаточно сравнить полученные баллы с максимально возможным показателем. 

В сравнении с качественным способом оценки сотрудников, в количественном подходе всё просто: необходимые критерии и оцениваются по выбранной шкале. Задача оценки решается «по формуле», необходимо лишь проставить переменные. Однако в системах оценки тоже есть свои нюансы, о них и поговорим подробнее.

Количественные методы оценки персонала:

  • Балльная система. Определяется перечень достижений в профессиональной деятельности, каждый оценивается по балльной шкале. Удобно для быстрого сравнения качеств сотрудников. Период времени для оценки может быть от месяца до 1 года.
  • Ранговая. Аналог соревновательной системы, в которой работники, занявшие последние места, сокращаются или переводятся на более низкие должности. Критерии рейтингов составляются руководителями либо для этого привлекаются сторонние специалисты. Методика применима для оптимизации персонала, внутренних расходов.
  • Свободная балльная оценка. Для оценки нужны независимые эксперты. С ними согласовывают критерии, но интервьюирование работников они проводят самостоятельно.

Комбинированные методы оценки персонала

Наряду с количественным подходом можно использовать комбинированные методы. Их суть заключается в оценке персонала со всех сторон. Так можно объединить балльную и качественную систему. Недостаток – на формирование результатов и анализ понадобится много времени.

Примеры комбинированных методик оценки персонала:

  • Тестирование. Работникам предоставляется несколько типов задач. Часть из них лежит в практической области, другие – теоретические и требуют нестандартного подхода.
  • Суммирование оценок. Оценивается степень выполнения должностных обязанностей, личные качества, умение контактировать с коллективом. Итог – сравнение показателей с эталонными значениями.
  • Группировка. Аналог ранговой системы, но результатом является объединение части персонала в небольшие коллективы для повышения эффективности работы.

Итогом этой деятельности должен стать план изменений в работе компании. Часть сотрудников сохраняют должности без изменения оклада, другие идут на повышение. Отдельно формируются группы, участники которых проходят дополнительное обучение – семинары, тренинги, курсы.

Альтернативные методы оценки

Наряду с классическими способами аттестации персонала постепенно внедряются современные методы оценки. Их отличие – применение результатов, полученных после тестирования каждого сотрудника, для оптимизации работы всего коллектива. Большинство сводится к игровому и соревновательному процессу. Это раскрепощает испытуемых, позволяет получить максимальную отдачу, и, как следствие – более объективные данные.

Примеры альтернативных методик оценки персонала:

  • Assessment center / центр оценки. Это комплекс деловых игр, дискуссий, серии экзаменов, которые длятся до 3 дней. Определяются общие и персональные задачи. Итог – совместный разбор результатов, обсуждения. Дополнительный эффект – укрепляется  связь и повышается сплоченность коллектива.
  • Аттестация. Совмещение экзаменов на профессиональную пригодность с анализом результатов проделанной работы. Создается аттестационная комиссия. Ограничения – нельзя проводить аттестацию сотрудников, проработавших менее 1 года, топ-менеджеров и беременных.
  • Деловые игры. В процессе проверяются навыки сотрудников. Важно совмещать обычные и нестандартные рабочие ситуации. Персонал должен периодически выходить из «зоны комфорта».

Для постоянного контроля вводят систему KPI, Key Performance Indicators. Она формируется для каждой компании отдельно. Важно создать объективные критерии оценки качества труда. Помимо выполнения поставленных задач, учитываются инициативность и управленческие навыки, умение решать нестандартные задачи. Часто KPI применяется как основа для начисления премиальных и бонусных выплат.

Принципы оценки работников

Основной принцип оценки работников – «не навреди». Аттестация должна мотивировать на дальнейшие успехи, а не наоборот. Поэтому важно объективно рассматривать все плюсы и минусы в характеристиках каждого сотрудника. 

Ключевым моментом также является правильный выбор способа оценки персонала. Необходимо сопоставить качества, которые важны на текущей позиции, и то, под каким углом их можно рассмотреть. 

Например, для оценки деятельности бухгалтера подойдет преимущественно количественный метод, так как на этой должности самые важные моменты – это точность отчетов и соблюдение сроков. Для оценки руководящей должности больше придутся кстати комбинированные методы оценки. Ведь для начальника важно оценить и его коммуникативные навыки, и удовлетворённость его деятельностью со стороны подчинённых. Не менее важны в данном случае и количественные показатели –например,  выполнение плана всем отделом. 

Важно уделить особое внимание методам преподнесения информации о результатах оценки. Если выявлены негативные моменты, следует упомянуть о них в мягкой форме, после похвалы за положительные результаты, но с чёткими условиями для дальнейшей мотивации. Конечно, нельзя забывать про успехи сотрудников, ведь это самое главное для сохранения положительной атмосферы в коллективе.  

{:en}Personnel assessment methods{:}{:ru}Методы оценки персонала{:} 3cae6952f0b22083d8cd35340508a1e2

Конфиденциальность и обратная связь

Вся имеющаяся информация о личных и профессиональных качествах работников не должна выходить за пределы круга определенных лиц – представителя отдела кадров, руководства, бизнес-экспертов. Распространение подобных сведений в коллективе часто негативно отражается на обстановке. Будет наблюдаться обратная реакция – ухудшение качества трудового процесса и снижение мотивации сотрудников. Особенно это касается информации о материальных бонусах, назначенных за успешное выполнение плана. Именно поэтому пункт о нераспространении сведений о размере оклада и премий включают в договор при трудоустройстве.  

Работнику следует знать свои выявленные слабые и сильные стороны. Диалог и обратная связь – хороший стимул для профессионального роста. Главное, чтобы обсуждение результатов оценки не происходило в формате упреков со стороны руководства. Если вы являетесь начальником отдела или управления, то наверняка уже не раз слышали о психологической эффективности подхода, при котором сначала отмечаются сильные стороны подчиненного, и только затем – указываются недоработки. 

Пример

Например, мы оцениваем маркетолога Иванова Ивана, который постоянно срывает сроки сдачи отчетности, но при этом продуктивен в остальных задачах. Мы хотим донести до сотрудника  информацию о необходимых корректировках в его работе, сохранив мотивацию и подчеркнув его ценность для компании. Вот как можно удачно рассказать об итогах анализа:

Иван, благодарим Вас за работу в этом квартале. Вы завершили 2 проекта, выполнив  все поставленные задачи и проявив себя как активный и креативный сотрудник. Благодаря Вашим усилиям мы внедрили новый дизайн и запустили прибыльную партнёрскую программу. В следующем квартале мы запускаем систему оценки деятельности по KPI. Если отчёты будут сданы в назначенное время, это даст +10 баллов, что будет засчитано как выполнение плана. За каждый день просрочки количество баллов будет уменьшаться на 1 единицу. Желаем Вам продуктивной работы и надеемся на обратную связь!   

При количественной оценке коллективной работы стоит провести общее собрание. Информирование о достигнутых целях, проблемах можно сделать в формате обсуждения. По результатам которого возникнет мозговой штурм, позволяющий разработать совместный план действий.

Анализ результатов

Первые результаты методов тестирования навыков персонала формируются на этапе собеседования. Определяются качества работника, их соответствие будущей должности. О правильности первичных суждений можно будет узнать только после испытательного срока. Но и для него нужно учитывать адаптационный период.

После проведения ряда методик оценки персонала можно оценить следующие параметры:

  • Фактическая нагрузка на работника и коллектив в целом. Возможно, требуется частичное перераспределение трудовых обязанностей.
  • Необходимость оптимизации рабочих процессов. Формирование новых требований, изменение связей между отделами компании.
  • Составление плана повышения квалификации. Возможность записаться на семинар, пройти курсы. Это один из стимулов увеличения эффективности и производительности.
  • Наличие скрытых конфликтов. Для их решения можно перевести конфликтующих на другие места, минимизировать личный контакт.
  • Уровень лояльности к компании. Работники четко знают цели своей деятельности, есть материальный стимул для их достижений. Главный признак неправильной расстановки приоритетов – постоянная смена кадров.

Анализ единичной выборки не всегда дает точные результаты. Он может стать отправной точкой для дальнейших методик оценки персонала.

Важно сделать правильные  выводы, которые помогут разработать дальнейшую стратегию развития компании, провести оптимизацию внутренних связей и процессов.

Оцените статью:
Средняя оценка: 4.5 Количество оценок: 2961
Читать также
Как увеличить продажи в несколько раз с помощью ROMI center?

Закажите презентацию с нашим экспертом. Он просканирует состояние вашего маркетинга, продаж и даст реальные рекомендации по её улучшению и повышению продаж с помощью решений от ROMI center.

Запланировать презентацию сервиса
Попробуйте наши сервисы:
  • Импорт рекламных расходов и доходов с продаж в Google Analytics

    Настройте сквозную аналитику в Google Analytics и анализируйте эффективность рекламы, подключая Яндекс Директ, Facebook Ads, AmoCRM и другие источники данных за считанные минуты без программистов

    Попробовать бесплатно
  • Импорт рекламных расходов и доходов с продаж в Яндекс Метрику

    Настройте сквозную аналитику в Яндекс.Метрику и анализируйте эффективность рекламы, подключая Facebook Ads, AmoCRM и другие источники данных за считанные минуты без программистов

    Попробовать бесплатно
  • Система сквозной аналитики для вашего бизнеса от ROMI center

    Получайте максимум от рекламы, объединяя десятки маркетинговых показателей в удобном и понятном отчете. Отслеживайте окупаемость каждого рекламного канала и перестаньте сливать бюджет.

    Попробовать бесплатно
  • Сквозная аналитика для Google Analytics позволит соединять рекламные каналы и доходы из CRM Получайте максимум от рекламы, объединяя десятки маркетинговых показателей в удобном и понятном отчете. Отслеживайте окупаемость каждого рекламного канала и перестаньте сливать бюджет.

    Подробнее → Попробовать бесплатно
  • Сквозная аналитика для Яндекс.Метрики позволит соединять рекламные каналы и доходы из CRM Получайте максимум от рекламы, объединяя десятки маркетинговых показателей в удобном и понятном отчете. Отслеживайте окупаемость каждого рекламного канала и перестаньте сливать бюджет.

    Подробнее → Попробовать бесплатно
  • Сквозная аналитика от ROMI позволит высчитывать ROMI для любой модели аттрибуции Получайте максимум от рекламы, объединяя десятки маркетинговых показателей в удобном и понятном отчете. Отслеживайте окупаемость каждого рекламного канала и перестаньте сливать бюджет.

    Подробнее → Попробовать бесплатно