Demo
Запишитесь на демо Demo Самый быстрый и простой способ познакомиться:
  • Выясним, какая аналитика требуется для вашего проекта в зависимости от предстоящих задач.
  • Подберем оптимальный вариант: начиная от сквозной аналитики на базе Яндекс Метрики или Google Analytics 4 до продвинутой маркетинговой аналитики с моделями атрибуции и когортами.
  • Поможем считать CPL, CAC, AOV, LTV, ROAS, ДРР и ROMI.
  • Расскажем, как оптимизировать рекламу на целевых пользователей, используя информацию о сделках.
  • Отправим доступы к демо-кабинету с примерами отчетов.

Методы оценки персонала

Статья обновлена 20.02.2024

Современные методики оценки качеств персонала позволяют использовать кадровый потенциал организации по максимуму. Компания применяет их при составлении плана собеседования, чтобы выявить сильные и слабые профессиональные качества кандидатов. Главное преимущество методов оценки персонала — формирование объективного мнения о возможностях каждого отдельного работника и развитии коллектива в целом.

Применять систему оценки качеств сотрудника важно для повышения эффективности производственных и бизнес-процессов в компании. Пример — составление кадровой политики, формирование списка необходимых профессиональных качеств для соискателя. Но это лишь начальные этапы внедрения такой системы. В дальнейшем она должна оценивать текущие характеристики сотрудника, выявлять наиболее перспективные направления роста такого человека как специалиста. Это делается с учетом специфики работы и целей организации.

Регулярная оценка сотрудников – это не просто формальность, а мощный инструмент, который позволяет компании решать множество задач. Среди них:

1. Оптимизация найма

  • Снижение затрат времени: Четкие критерии оценки кандидатов сокращают количество ненужных собеседований, позволяя быстро найти лучших специалистов.
  • Формирование точного профиля: Понимание необходимых навыков и качеств помогает сформулировать точные требования к будущему сотруднику.

2. Построение справедливой кадровой политики

  • Объективная оценка: Критерии оценки обеспечивают прозрачность и беспристрастность при принятии решений о повышении, понижении или изменении зарплаты сотрудников.
  • Мотивация и целеполагание: Постановка понятных целей и задач для каждого сотрудника стимулирует их к профессиональному росту и повышению производительности.

3. Создание кадрового резерва

  • Готовность к переменам: Оценка позволяет заранее определить сотрудников, способных заменить коллег без потери качества работы.
  • Снижение рисков: Наличие кадрового резерва обеспечивает бесперебойную работу компании в случае непредвиденных кадровых изменений.

4. Повышение мотивации и дисциплины

  • Ясные ориентиры: Знание требований к карьерному росту и прозрачная система оценки стимулируют сотрудников к самосовершенствованию и достижению целей.
  • Повышение ответственности: Регулярная оценка дисциплинирует сотрудников и повышает их ответственность за свои обязанности.

5. Развитие корпоративного обучения

  • Определение потребностей: Результаты оценки выявляют пробелы в знаниях и навыках сотрудников, что позволяет сформировать адресную программу обучения.
  • Повышение эффективности: Инвестиции в обучение сотрудников,основанное на результатах оценки, дают максимальный эффект.

Внедрение методов оценки происходит этап за этапом. Сначала руководство определяет основные задачи и цели для самой компании, затем составляет план по их достижению. Так, на первой стадии оно разрабатывает схемы приема новых сотрудников на работу и оптимизирует кадровый процесс.

Методы оценки персонала-1

Классификация методов

Качественные методы оценки персонала

Качественные критерии относятся к категории субъективных. Они формируются на основании действий сотрудников, их личных и профессиональных качеств. 

Преимущество методики — в принятии решений на основе глубокого анализа и правильных вопросов с учетом специфики организации. Однако это же является и недостатком — для оценки перспективы развития одного работника может понадобиться много времени. Результат при таком способе оценки сотрудников также может быть «плавающим». Он зависит от выбранного метода и мнения человека или группы, которые будут оценивать трудовые достижения.

Перечислим подходы к качественному исследованию в компании.

  • Зафиксировать численные характеристики. Оценивают фактические достижения сотрудника за определенный период. Затем сравнивают с просчетами и ошибками, допущенными сотрудником, если таковые имеются. По итогу формируется средний показатель успешности труда.
  • Составить матрицу метрик. Компания формулирует эталонные показатели, затем по каждому делает сравнение с фактическими результатами деятельности сотрудника.
  • Оценить качество выполнения задач. Это удобный способ определить обобщенные результаты работы по целям компании. Наиболее простой вариант — собеседование-интервью, то есть личный разговор сотрудника с руководителем или представителем отдела кадров.
  • Провести групповую дискуссию. Собирается несколько экспертов — руководители, сотрудники HR-отдела. В процессе дискуссии такая команда формирует общее мнение о качествах человека.
  • Использовать метод «360 градусов». Учитываются мнения максимального числа представителей компании. Для оценки можно выбрать не только сотрудников подразделения, в котором трудится человек, но и его коллег из других отделов.
Методы оценки персонала-2

Для применения качественных критериев оценки необходимо составить план их выполнения. В нем учитывается возможный профессиональный и личностный рост сотрудников, потенциальное снижение эффективности трудовых показателей. Еще одна причина проведения подобных исследований — реорганизация компании, внедрение в работу новых бизнес-процессов и целей. 

Количественные методы оценки персонала

Для составления объективной оценки личных и профессиональных качеств сотрудников применяется также и количественный подход. Его суть — задать определенные критерии с системой баллов. Преимущество — возможность быстрого проведения теста. Для анализа результатов достаточно сравнить полученные баллы с максимально возможным показателем. 

В сравнении с качественным способом оценки сотрудников в количественном подходе всё происходит проще и объективнее — необходимые критерии оценивают по выбранной шкале. Задача решается «по формуле», необходимо лишь проставить переменные. 

У количественных методов оценки персонала компании есть свои подвиды.

  • Балльная система. Определяется перечень достижений в трудовой деятельности, каждый оценивается по балльной шкале. Это удобно для быстрого сравнения качеств сотрудников. Период времени для оценки личностного и профессионального развития может быть от 1 месяца до 1 года.
  • Ранговая оценка. Аналог соревновательной системы, в которой работники, занявшие последние места, сокращаются или переводятся на более низкие должности. Критерии рейтингов составляются руководителями либо сторонними специалистами. Методика применима для отбора кандидатов на должность, оптимизации внутренних расходов.
  • Свободная балльная система. Для оценки нужны независимые эксперты. С ними согласовывают критерии, но интервью для сотрудников они проводят самостоятельно. 

Комбинированные методы оценки персонала

Цель комбинированных методов заключается в оценке персонала организации со всех сторон. Так можно объединить балльную и качественную систему. Недостаток — на формирование результатов и само исследование понадобится много времени.

Рассмотрим примеры комбинированных методик оценки сотрудников компании. 

  • Проведение теста. Работникам предоставляется несколько типов задач. Часть из них лежит в практической области. Другие — теоретические и требуют нестандартного подхода, а не только определенных компетенций.
  • Суммирование оценок. Оценивается степень выполнения обязанностей на должности, соответствие ее требованиям, личные качества, трудовое поведение, умение сотрудников контактировать с коллегами. Итог — показатели сравнивают с эталонными значениями.
  • Группировка. Аналог ранговой системы, но в результате часть персонала объединяют в небольшие коллективы для повышения эффективности работы.

Итогом этой деятельности должен стать план изменений в работе компании. Часть сотрудников сохраняют должности без изменения оклада, другие идут на повышение. Отдельно формируются группы, участники которых проходят в организации дополнительное обучение — семинары, тренинги, курсы. 

Альтернативные методы оценки

Наряду с классическими способами аттестации персонала компании постепенно внедряются современные методы оценки. Их отличие — результаты, полученные после теста каждого сотрудника, применяются для оптимизации работы всего коллектива. 

Большинство способов сводится к игровым ситуациям и соревновательному процессу. Это раскрепощает испытуемых, позволяет иметь максимальную отдачу и как следствие — более объективные данные.

Перечислим примеры альтернативных методик оценки персонала.

  • Assessment center, центр оценки. Это комплекс деловых игр, дискуссий, серии экзаменов, которые длятся до 3 дней. Определяют общие и персональные задачи сотрудников. Итог работы — совместный разбор результатов, групповые обсуждения. Дополнительный эффект — укрепляется связь и повышается сплоченность коллектива.
  • Аттестация. Совмещение экзаменов на профессиональную пригодность с анализом результатов проделанной работы. Создается аттестационная комиссия. Ограничения — нельзя проводить такой тест для топ-менеджеров, работниц в положении и для сотрудников, проработавших менее 1 года.
  • Деловые игры. В процессе проверяются компетенции человека. Важно совмещать обычные и нестандартные рабочие ситуации. Персонал должен периодически выходить из «зоны комфорта».
Методы оценки персонала-3

Для постоянного контроля организация вводит систему KPI, Key Performance Indicators. Ее формируют для каждой компании отдельно. Важно создать объективные критерии оценки качества труда. Помимо выполнения поставленных задач учитываются инициативность и управленческие навыки, умение решать нестандартные задачи и формулировать грамотные встречные вопросы. Часто KPI применяется как основа для начисления премиальных и бонусных выплат. 

Методы оценки персонала-4
Источник: https://www.sostav.ru

Принципы оценки работников

Основной принцип оценки работников — «не навреди». Аттестация должна мотивировать на дальнейшие успехи, а не наоборот. Поэтому важно объективно рассматривать все плюсы и минусы в характеристиках каждого сотрудника. 

Ключевым моментом также является корректный выбор способа оценки персонала. Необходимо сопоставить качества, которые важны на текущей позиции, и то, под каким углом их можно рассмотреть. 

Пример

Для оценки деятельности бухгалтера подойдет преимущественно количественный метод. На этой должности наиболее важные моменты — это точность отчетов и соблюдение сроков. 

Для оценки должности руководителя желательно использовать комбинированные методы. Ведь для начальника важно оценить и его коммуникативные компетенции, и насколько подчиненные довольны его деятельностью. Не менее важны и количественные показатели — например, решение о выполнении плана всем отделом. В соответствии с этим важно уделить особое внимание методам преподнесения информации о результатах оценки. Если опыт выявил негативные моменты, следует упомянуть о них в мягкой форме и после похвалы за положительные результаты, но с четкими условиями для дальнейшей мотивации. Нельзя забывать про успехи сотрудников, ведь это самое главное для сохранения положительной атмосферы в коллективе.

Методы оценки персонала-5

Конфиденциальность и обратная связь

Конфиденциальность информации о сотрудниках – залог здоровой атмосферы в коллективе. Распространение сведений о личностных качествах, профессиональных навыках, материальных бонусах может негативно сказаться на мотивации и производительности.

Обратная связь – важный инструмент профессионального развития. Она должна быть конструктивной и стимулировать к улучшению результатов.

Рекомендации:

  • Не разглашать личную информацию о сотрудниках.
  • Обсуждать результаты работы без упреков.
  • Сначала отмечать сильные стороны, затем – недостатки.
  • Использовать количественные оценки.
  • Проводить общее собрание для обсуждения итогов работы.

Пример:

Сотрудник: Иванов Иван, маркетолог.
Сильные стороны: активный, креативный, выполнил 2 проекта, внедрил новый дизайн, запустил партнерскую программу.
Слабые стороны: срывает сроки сдачи отчетности.

Оценка:

  • Внедрена система оценки KPI.
  • Сдача отчетов в срок +10 баллов.
  • Просрочка -1 балл за день.

Обратная связь:

«Иван, благодарим за работу! Вы отлично справились с 2 проектами, проявив себя как активный и креативный специалист. Благодаря Вам мы внедрили новый дизайн и запустили прибыльную партнерскую программу.

В следующем квартале мы запускаем систему оценки KPI. Сдача отчетов в срок даст Вам +10 баллов. За каждый день просрочки количество баллов будет уменьшаться на 1.

Желаем Вам продуктивной работы и ждем обратную связь!»

Обсуждение итогов работы в формате мозгового штурма позволит разработать план действий для повышения эффективности работы.

Современные методы оценки персонала

Современные методы оценки персонала направлены на:

  • Повышение эффективности команды.
  • Выявление резервов кадрового потенциала.
  • Разработку решений по развитию сотрудников (обучение, ротация).

Рассмотрим актуальные в 2024 году методы оценки.

1. Аттестация

  • Периодические экзамены для комплексной оценки:
    • Квалификации
    • Результатов труда
    • Компетенций
    • Знаний

Не применяется к:

  • Беременным сотрудницам
  • Топ-менеджерам
  • Сотрудникам с опытом работы в компании менее года

2. Ассессмент-центр

  • Многодневная комплексная оценка:
    • Определение целей
    • Разработка сценариев
    • Деловые игры
    • Тесты
    • Интервью
    • Групповые дискуссии
    • Кейсы
    • Обратная связь

3. Деловые игры

  • Имитация рабочих ситуаций для:
    • Оценки компетенций
    • Обучения
    • Развития деловых качеств
    • Оценки поведения в стрессовых условиях
    • Развития soft skills

4. KPI (Key Performance Indicators)

  • Ключевые показатели эффективности:
    • Количественные и качественные модели
    • Командные и индивидуальные критерии
    • Прозрачный и удобный механизм оценки

Эффективная система оценки персонала – это инвестиция в будущее компании, позволяющая повысить ее конкурентоспособность за счет развития человеческого капитала.

Методы оценки персонала-6

Анализ результатов

Первые результаты методов тестирования навыков персонала формируются на этапе собеседования-интервью. Определяют качества и поведение работника или кандидата, соответствие его знаний занимаемой или будущей должности. О правильности первичных суждений можно будет узнать только после проведения испытательного срока. Но и для него нужно учитывать адаптационный период.

После использования ряда описанных методик можно оценить следующие параметры.

  • Фактическая нагрузка на работника и коллектив в целом. Возможно, требуется частичное перераспределение трудовых обязанностей и смена должностей.
  • Необходимость оптимизации коммуникативных процессов. Формирование новых требований, изменение связей между отделами компании.
  • Составление плана повышения квалификации. Возможность бесплатно записаться на семинар, пройти курсы. Это один из стимулов увеличения эффективности и производительности.
  • Наличие скрытых конфликтов. Для их решения можно перевести конфликтующих на другие места и минимизировать личный контакт.
  • Уровень лояльности к компании. Работники четко знают цели своей деятельности, есть материальный стимул для их достижений. Главный признак неправильной расстановки приоритетов — постоянная смена кадров.

Анализ на уровне небольшой выборки не всегда дает точные результаты. Зато он может стать отправной точкой для дальнейших методик оценки персонала. Важно сделать правильные выводы, которые помогут разработать дальнейшую стратегию развития компании, провести оптимизацию внутренних процессов и проверку компетенций.

Частые вопросы

Для чего нужно проводить оценку персонала?
Компании занимаются исследованиями компетенций сотрудников, чтобы подтвердить их квалификацию, убедиться в корректном распределении обязанностей и сформировать объективное представление о профессиональном уровне коллектива.
Какие методы оценки специалистов бывают?
Такие способы делят на качественные, количественные, комбинированные и альтернативные.
Как сотрудникам стоит относиться к мероприятиям по оценке их способностей?
Лучше спокойно подготовиться и в процессе или по итогам мероприятия подтянуть необходимые навыки. Положительный результат поможет всему коллективу лучше достигать целей компании.
Оцените статью:
Средняя оценка: 4.5 Количество оценок: 2962
Запишитесь на демо Самый быстрый и простой способ познакомиться:
  • Выясним, какая аналитика требуется для вашего проекта в зависимости от предстоящих задач.
  • Подберем оптимальный вариант: начиная от сквозной аналитики на базе Яндекс Метрики или Google Analytics 4 до продвинутой маркетинговой аналитики с моделями атрибуции и когортами.
  • Поможем считать CPL, CAC, AOV, LTV, ROAS, ДРР и ROMI.
  • Расскажем, как оптимизировать рекламу на целевых пользователей, используя информацию о сделках.
  • Отправим доступы к демо-кабинету с примерами отчетов.

Кейсы

Познакомьтесь с историями успеха наших клиентов, которые уже используют решения ROMI center.
HoReCa case-1
Sushi Good Как увеличить выручку в 3 раза за счет внедрения сквозной аналитики

Продвижение в высококонкурентной тематике — это не только большие бюджеты на рекламу, но и необходимость принятия взвешенных решений для оперативной коррекции стратегии продвижения. Как Sushi Good увеличили доход за счет внедрения сквозной аналитики — читайте в кейсе.

Подробнее
Финансы case-2
Форс Сегментация лидов, их аналитика и оптимизация рекламы: 3 шага к экономии бюджета

Финансовая и кредитная тематика требует углубленной работы с сегментами целевой аудитории. Как нашему клиенту, кредитному брокеру из Санкт-Петербурга, удалось оптимизировать бюджет и правильно сегментировать целевых пользователей с помощью внедрения аналитики?

Подробнее
Маркетинг case-3
Convert Monster Экономия рекламного бюджета и времени на аналитике: кейс обучающего центра

Как быстро собирать отчеты об эффективности рекламы, фиксировать путь лидов по каждой из ступеней продаж с помощью коннекторов, а также экономить силы на сборе аналитики — рассказываем в кейсе.

Подробнее
Маркетинг case-1
КликКлик Экономия времени на аналитике рекламы клиентов: кейс интернет-агентства «КликКлик»

Сбор аналитики для интернет-агентства для множества клиентов — ежедневная задача менеджеров. Как с помощью коннекторов ROMI center клиент экономит время на рутинных задачах, и с легкостью масштабирует рекламные кампании заказчиков — читайте в кейсе.

Подробнее
Образование case-5
DIVA Отказ от подрядчиков и полная оцифровка трафика: итоги 9 месяцев работы с ROMI center

Когда над каждым каналом рекламы работает отдельный подрядчик, архи важно систематизировать все результаты продвижения в режиме единого окна: расходы на рекламу и доходы с нее. В кейсе рассказываем, как DIVA полностью систематизировали данные по трафику.

Подробнее
Продажи case
Rusbarrier Сквозная аналитика: как убрать нецелевые звонки и начать зарабатывать на 300% больше

Можно ли в условиях кризиса увеличить доход в узком сегменте? Да, принимая взвешенные маркетинговые решения и ориентируясь на точные цифры, а не на собственные догадки. В кейсе рассказываем историю клиента, который увеличил прибыль с рекламы на 300% пока его конкуренты закрывались один за одним.

Подробнее
Посмотреть все кейсы