Методы оценки персонала
Статья обновлена 26.01.2023
Современные методики оценки качеств персонала позволяют использовать кадровый потенциал организации по максимуму. Компания применяет их при составлении плана собеседования, чтобы выявить сильные и слабые профессиональные качества кандидатов. Главное преимущество методов оценки персонала — формирование объективного мнения о возможностях каждого отдельного работника и развитии коллектива в целом.
Применять систему оценки качеств сотрудника важно для повышения эффективности производственных и бизнес-процессов в компании. Пример — составление кадровой политики, формирование списка необходимых профессиональных качеств для соискателя. Но это лишь начальные этапы внедрения такой системы. В дальнейшем она должна оценивать текущие характеристики сотрудника, выявлять наиболее перспективные направления роста такого человека как специалиста. Это делается с учетом специфики работы и целей организации.
Регулярной оценкой сотрудников компания решает следующие задачи:
- экономия времени при найме — меньше собеседований или интервью с кандидатами, формируются четкие требования и вопросы к будущему сотруднику;
- кадровая политика — критерии повышения или понижения человека в должности, изменения заработной платы, а также формирование новых мотивационных целей и принятие соответствующих решений;
- кадровые резервы, возможность быстрой замены сотрудников без привлечения новых кандидатов на должность;
- условия труда — тесты на знание специалистами требований к карьерному продвижению и соответствующих целей, стимулирование мотивации у каждого сотрудника и трудовой дисциплины;
- корпоративное обучение, мотивация личностного роста сотрудников.
Внедрение методов оценки происходит этап за этапом. Сначала руководство определяет основные задачи и цели для самой компании, затем составляет план по их достижению. Так, на первой стадии оно разрабатывает схемы приема новых сотрудников на работу и оптимизирует кадровый процесс.
Как нанять лучших специалистов по контекстной рекламе
Чем отличаются штатные специалисты и фрилансеры от агентств по контекстной рекламе и коммерческих отделов систем Яндекс.Директа и Google AdWords? Какие «подводные камни» …
ЕщеКлассификация методов
Качественные методы оценки персонала
Качественные критерии относятся к категории субъективных. Они формируются на основании действий сотрудников, их личных и профессиональных качеств.
Преимущество методики — в принятии решений на основе глубокого анализа и правильных вопросов с учетом специфики организации. Однако это же является и недостатком — для оценки перспективы развития одного работника может понадобиться много времени. Результат при таком способе оценки сотрудников также может быть «плавающим». Он зависит от выбранного метода и мнения человека или группы, которые будут оценивать трудовые достижения.
Перечислим подходы к качественному исследованию в компании.
- Зафиксировать численные характеристики. Оценивают фактические достижения сотрудника за определенный период. Затем сравнивают с просчетами и ошибками, допущенными сотрудником, если таковые имеются. По итогу формируется средний показатель успешности труда.
- Составить матрицу метрик. Компания формулирует эталонные показатели, затем по каждому делает сравнение с фактическими результатами деятельности сотрудника.
- Оценить качество выполнения задач. Это удобный способ определить обобщенные результаты работы по целям компании. Наиболее простой вариант — собеседование-интервью, то есть личный разговор сотрудника с руководителем или представителем отдела кадров.
- Провести групповую дискуссию. Собирается несколько экспертов — руководители, сотрудники HR-отдела. В процессе дискуссии такая команда формирует общее мнение о качествах человека.
- Использовать метод «360 градусов». Учитываются мнения максимального числа представителей компании. Для оценки можно выбрать не только сотрудников подразделения, в котором трудится человек, но и его коллег из других отделов.
Для применения качественных критериев оценки необходимо составить план их выполнения. В нем учитывается возможный профессиональный и личностный рост сотрудников, потенциальное снижение эффективности трудовых показателей. Еще одна причина проведения подобных исследований — реорганизация компании, внедрение в работу новых бизнес-процессов и целей.
Нюансы профессии SEO-специалиста: обязанности и необходимые навыки
Какие должностные обязанности включает в себя профессия «SEO-специалист»? Как отличить плохого сеошника от хорошего? Что нужно предпринять, чтобы ваш сайт попал в топ поисковой выдачи? …
ЕщеКоличественные методы оценки персонала
Для составления объективной оценки личных и профессиональных качеств сотрудников применяется также и количественный подход. Его суть — задать определенные критерии с системой баллов. Преимущество — возможность быстрого проведения теста. Для анализа результатов достаточно сравнить полученные баллы с максимально возможным показателем.
В сравнении с качественным способом оценки сотрудников в количественном подходе всё происходит проще и объективнее — необходимые критерии оценивают по выбранной шкале. Задача решается «по формуле», необходимо лишь проставить переменные.
У количественных методов оценки персонала компании есть свои подвиды.
- Балльная система. Определяется перечень достижений в трудовой деятельности, каждый оценивается по балльной шкале. Это удобно для быстрого сравнения качеств сотрудников. Период времени для оценки личностного и профессионального развития может быть от 1 месяца до 1 года.
- Ранговая оценка. Аналог соревновательной системы, в которой работники, занявшие последние места, сокращаются или переводятся на более низкие должности. Критерии рейтингов составляются руководителями либо сторонними специалистами. Методика применима для отбора кандидатов на должность, оптимизации внутренних расходов.
- Свободная балльная система. Для оценки нужны независимые эксперты. С ними согласовывают критерии, но интервью для сотрудников они проводят самостоятельно.
Топ универсальных hard skills для digital-специалистов
Любой медик умеет оказывать первую помощь, любой водитель — завести авто. А что должен уметь любой диджитал-специалист? Ответ на этот вопрос дает команда Digital Academy …
ЕщеКомбинированные методы оценки персонала
Цель комбинированных методов заключается в оценке персонала организации со всех сторон. Так можно объединить балльную и качественную систему. Недостаток — на формирование результатов и само исследование понадобится много времени.
Рассмотрим примеры комбинированных методик оценки сотрудников компании.
- Проведение теста. Работникам предоставляется несколько типов задач. Часть из них лежит в практической области. Другие — теоретические и требуют нестандартного подхода, а не только определенных компетенций.
- Суммирование оценок. Оценивается степень выполнения обязанностей на должности, соответствие ее требованиям, личные качества, трудовое поведение, умение сотрудников контактировать с коллегами. Итог — показатели сравнивают с эталонными значениями.
- Группировка. Аналог ранговой системы, но в результате часть персонала объединяют в небольшие коллективы для повышения эффективности работы.
Итогом этой деятельности должен стать план изменений в работе компании. Часть сотрудников сохраняют должности без изменения оклада, другие идут на повышение. Отдельно формируются группы, участники которых проходят в организации дополнительное обучение — семинары, тренинги, курсы.
Как стать сертифицированным специалистом по Яндекс.Директ
Практикующие интернет-маркетологи и начинающие специалисты в этой области имеют кардинально различный уровень подготовки. Поэтому работодатели и заказчики ищут таких исполнителей, которые могли …
ЕщеАльтернативные методы оценки
Наряду с классическими способами аттестации персонала компании постепенно внедряются современные методы оценки. Их отличие — результаты, полученные после теста каждого сотрудника, применяются для оптимизации работы всего коллектива.
Большинство способов сводится к игровым ситуациям и соревновательному процессу. Это раскрепощает испытуемых, позволяет иметь максимальную отдачу и как следствие — более объективные данные.
Перечислим примеры альтернативных методик оценки персонала.
- Assessment center, центр оценки. Это комплекс деловых игр, дискуссий, серии экзаменов, которые длятся до 3 дней. Определяют общие и персональные задачи сотрудников. Итог работы — совместный разбор результатов, групповые обсуждения. Дополнительный эффект — укрепляется связь и повышается сплоченность коллектива.
- Аттестация. Совмещение экзаменов на профессиональную пригодность с анализом результатов проделанной работы. Создается аттестационная комиссия. Ограничения — нельзя проводить такой тест для топ-менеджеров, работниц в положении и для сотрудников, проработавших менее 1 года.
- Деловые игры. В процессе проверяются компетенции человека. Важно совмещать обычные и нестандартные рабочие ситуации. Персонал должен периодически выходить из «зоны комфорта».
Для постоянного контроля организация вводит систему KPI, Key Performance Indicators. Ее формируют для каждой компании отдельно. Важно создать объективные критерии оценки качества труда. Помимо выполнения поставленных задач учитываются инициативность и управленческие навыки, умение решать нестандартные задачи и формулировать грамотные встречные вопросы. Часто KPI применяется как основа для начисления премиальных и бонусных выплат.
Принципы оценки работников
Основной принцип оценки работников — «не навреди». Аттестация должна мотивировать на дальнейшие успехи, а не наоборот. Поэтому важно объективно рассматривать все плюсы и минусы в характеристиках каждого сотрудника.
Ключевым моментом также является корректный выбор способа оценки персонала. Необходимо сопоставить качества, которые важны на текущей позиции, и то, под каким углом их можно рассмотреть.
Пример
Для оценки деятельности бухгалтера подойдет преимущественно количественный метод. На этой должности наиболее важные моменты — это точность отчетов и соблюдение сроков.
Для оценки должности руководителя желательно использовать комбинированные методы. Ведь для начальника важно оценить и его коммуникативные компетенции, и насколько подчиненные довольны его деятельностью. Не менее важны и количественные показатели — например, решение о выполнении плана всем отделом. В соответствии с этим важно уделить особое внимание методам преподнесения информации о результатах оценки. Если опыт выявил негативные моменты, следует упомянуть о них в мягкой форме и после похвалы за положительные результаты, но с четкими условиями для дальнейшей мотивации. Нельзя забывать про успехи сотрудников, ведь это самое главное для сохранения положительной атмосферы в коллективе.
Конфиденциальность и обратная связь
Вся имеющаяся информация о личностных и профессиональных качествах работников не должна выходить за пределы круга определенных лиц — отдела кадров, руководства, сторонних бизнес-экспертов. Распространение подобных сведений в коллективе часто негативно отражается на обстановке. Опыт показывает, что в данной ситуации будет наблюдаться обратная реакция — ухудшение качества трудового процесса и снижение мотивации сотрудников. Особенно это касается информации о материальных бонусах, назначенных за успешное выполнение плана. Именно поэтому пункт о нераспространении сведений о размере оклада и премий включают в договор при трудоустройстве.
Работнику следует знать свои слабые и сильные стороны. Диалог, интервью, вопросы и обратная связь — хороший стимул для профессионального роста. Главное, чтобы обсуждение результатов профессиональной оценки не происходило в формате упреков со стороны руководителей. Если вы — начальник отдела, то наверняка уже не раз слышали о психологической эффективности подхода, при котором сначала отмечаются сильные стороны подчиненного, только затем — недоработки.
Пример
Мы оцениваем маркетолога Иванова Ивана, который регулярно срывает сроки сдачи отчетности, но при этом продуктивен в остальных задачах. Мы хотим донести до сотрудника информацию о необходимых корректировках в его работе, сохранив мотивацию и подчеркнув его ценность для компании. Вот как можно удачно рассказать об итогах анализа.
«Иван, благодарим Вас за работу в этом квартале. Вы завершили 2 проекта, выполнив все поставленные задачи и проявив себя как активный и креативный специалист. Благодаря Вашим усилиям и решениям мы внедрили новый дизайн и запустили прибыльную партнерскую программу. В следующем квартале мы запускаем систему оценки деятельности сотрудников по KPI. Если отчеты будут сданы в назначенное время, это даст +10 баллов. За каждый день просрочки количество баллов будет уменьшаться на 1 единицу.
Желаем Вам продуктивной работы и надеемся на обратную связь!»
При количественной оценке коллективной работы стоит провести общее собрание. Информировать о достигнутых целях и выявленных проблемах можно в формате обсуждения. По его результатам возникнет мозговой штурм, который позволит разработать совместный план действий.
Кто такой веб-аналитик и чем он занимается
Хотите стать веб-аналитиком или взять такого специалиста на работу? Тогда эта статья — для вас! С появлением Интернета возникло много новых специальностей, …
ЕщеСовременные методы оценки персонала
Задачи современного формата оценки персонала:
1) повысить эффективность команды;
2) найти слабые места использования кадрового потенциала;
3) предложить решение — обучение или ротацию кадров.
Вынесем в этот раздел актуальные в 2023 году методы оценки навыков и поведения.
- Аттестация
Периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние компетенций и знаний. Нельзя аттестовать сотрудниц в положении, топ-менеджеров и тех, кто работает в организации меньше года.
- Ассессмент-центр
Сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры эксперты определяют цели оценки уровня кандидатов. Затем разрабатывают сценарий ситуации, подбирают упражнения и вопросы; проводятся деловые игры, тесты, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Далее каждого участвующего специалиста ждет интеграционная сессия и итог с обратной связью.
- Деловые игры
Имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет определить компетенции человека, обучить его, усилить деловые качества, оценить поведение в стрессовых условиях, в том числе по уровню soft skills, а также дать соответствующий опыт.
- KPI, Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности
Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности плюс управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки уровня соответствия прозрачный и удобный, если составлен грамотно, а критерии выставлены с пониманием рабочих задач.
Анализ результатов
Первые результаты методов тестирования навыков персонала формируются на этапе собеседования-интервью. Определяют качества и поведение работника или кандидата, соответствие его знаний занимаемой или будущей должности. О правильности первичных суждений можно будет узнать только после проведения испытательного срока. Но и для него нужно учитывать адаптационный период.
После использования ряда описанных методик можно оценить следующие параметры.
- Фактическая нагрузка на работника и коллектив в целом. Возможно, требуется частичное перераспределение трудовых обязанностей и смена должностей.
- Необходимость оптимизации коммуникативных процессов. Формирование новых требований, изменение связей между отделами компании.
- Составление плана повышения квалификации. Возможность бесплатно записаться на семинар, пройти курсы. Это один из стимулов увеличения эффективности и производительности.
- Наличие скрытых конфликтов. Для их решения можно перевести конфликтующих на другие места и минимизировать личный контакт.
- Уровень лояльности к компании. Работники четко знают цели своей деятельности, есть материальный стимул для их достижений. Главный признак неправильной расстановки приоритетов — постоянная смена кадров.
Full-stack SMM-специалист VS команда. Кого выбрать в 2022?
Как не затеряться среди множества предложений специалистов и не тратить излишние деньги на вознаграждение им? Разберем все «за» и «против» универсальных бойцов …
ЕщеАнализ на уровне небольшой выборки не всегда дает точные результаты. Зато он может стать отправной точкой для дальнейших методик оценки персонала. Важно сделать правильные выводы, которые помогут разработать дальнейшую стратегию развития компании, провести оптимизацию внутренних процессов и проверку компетенций.
